Ataşehir Avukat Uncategorized

Kıdem Tazminatı

Kıdem tazminatı, işveren tarafından belli koşulların sağlandığı işyerinde çalışan işçinin çalışma süreci boyunca kazandığı kıdemin karşılığında kendisine ödenen tazminattır. Zira, işçi, çalışmakta olduğu işyerine yıllarca emek vermekte ve işverenin ticari gelişimine katkı sağlamaktadır. Kıdem tazminatı, işçinin düzenli çalışmasının karşılığı olarak ve işyerinde geçirdiği süre (kıdem) baz alınarak hesaplanıp ödenmektedir.

Kıdem Tazminatı Şartları

4857 sayılı İş Kanunu, işçinin kıdem tazminatı alabilmesini belli şartlara bağlamıştır. Kanunun öngördüğü kıdem tazminatı şartları şunlardır:

  • İş Kanunu’na göre işçi olmak: yazılı veya sözlü olarak düzenlenen bir iş sözleşmesi ile işverene ait işyerinde işçi, İş Kanunu’nun 14’üncü maddesi kapsamında yer almıyorsa kıdem tazminatı alabilecektir. 14’üncü madde kapsamında sayılan iş ve meslekler şunlardır:
  • Sporcular, aile hizmetlerinde çalışanlar, rehabilite edilenler, çıraklar,
  • Aile ekonomisi kapsamına giren tarımla ilgili her türlü yapı işleri,
  • Deniz ve hava taşıma işlerinde çalışanlar,
  • 50’den az işçi çalıştırılan tarım ve orman işlerinin yürütüldüğü işyerlerinde çalışanlar,
  • Evlerde ve el sanatlarının icra edildiği işlerde çalışanlar.
  • İşyerinde en az 1 yıl çalışmış olmak: İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için aynı işverene ait işyerlerinde en az 1 yıl veya daha fazla süreyle çalışmış olması lazımdır. 1 yıldan daha az süren çalışmaların kıdem tazminatına hak kazanması mümkün değildir.
  • Sözleşmeyi haklı nedenle fesih etmiş olmak: İşçi, kendinde veya işyerinde ortaya çıkan bazı durumlara istinaden iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Bu nedenler İş Kanunu 24-25’e göre şunlardır:
  • Sağlık sebepleri,
  • Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller,
  • Zorlayıcı sebeplerin varlığı.
  • Belirsiz süreli iş sözleşmesi: İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışıyor olması gerekir. Belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışılan işyerlerinden sözleşme bitiminde ayrılan işçiler, kıdem tazminatına hak kazanamazlar.

İşçi Hangi Hallerde Kıdem Tazminatı Alır?

İşçinin kıdem tazminatına hak kazanması için belli şartların varlığı gerekli olduğu gibi bu şartlar dahilinde kıdem tazminatı alabileceği bazı haller mevcuttur.

Peki işçi hangi hallerde kıdem tazminatı alır?

  • Sağlık sebebiyle
  • Alacakların ödenmemesi nedeniyle,
  • İşverenin işçi aleyhine suç işlemesi halinde,
  • Askerlik hizmeti halinde,
  • İş koşullarında esaslı değişiklik nedeniyle,
  • İşçinin emekliliği halinde,
  • Kadın işçinin evliliği halinde,
  • Sendika yöneticiliği halinde,
  • İşçinin ölümü halinde,
  • Parça başı çalışmada işçiye az iş verilmesi halinde.

Yukarıda sayılan durumlara istinaden yapılan iş sözleşmesi fesihleri haklı fesih olarak kabul edilmekte ve işçi kıdem tazminatı alabilmektedir.

İşçinin Kıdem Tazminatı Alamayacağı Haller

İşçi çalışmasını yerine getirirken sözleşmeye ve kanunla öngörülen düzenlemelere uygun davranmak zorundadır. Aksi bir durumda iş sözleşmesi ister kendisi tarafından ister işveren tarafından feshedilmiş olsun, işçi kıdem tazminatı alamayacaktır.

İşçinin kıdem tazminatı alamayacağı haller şunlardır:

  • İşçinin sadakat yükümlülüğünü ihlal etmesi ve rekabet yasağına aykırı davranması,
  • Kendi kusuruyla hastalanması,
  • İşe girerken yanıltıcı bilgi vermesi,
  • İşveren veya ailesine yönelik kötü fiillerde bulunması,
  • İşyerinde suç işlemesi,
  • İşçinin tutuklanması,
  • İşverenin meslek sırlarını ifşa etmesi,
  • İş güvenliğini tehlikeye düşürmesi,
  • İşyerinde, yedi günden fazla hapis cezası gerektiren ve cezası ertelenemeyen bir suç işlemesi,
  • İşe devamsızlık.

Kıdem Tazminatı Hesaplama

Kıdem tazminatının hesaplanmasında işçinin son aldığı ücret yani iş sözleşmesinin iptal edildiği andaki brüt ücret baz alınmaktadır. Haliyle işçinin eline geçen ücret değil; sigorta primi, vergi ve sendika aidatı gibi keseneklerin de içinde olduğu brüt ücret hesaplamada dikkate alınacaktır.

4857 sayılı İş Kanunu m. 32 gereği; brüt ücret haricinde işçiye sağlanan ve para ile ölçülebilen menfaatler de hesaplamada dikkate alınır. Buna göre;

  • İkramiye,
  • Devamlılık arz eden primler,
  • Yol (servis yardımı),
  • Yemek yardımı,
  • Kira, yakacak, giyecek ve aydınlatma yardımları,
  • Özel sağlık sigortası, hayat sigortası,

gibi ödemeler, ölçülebilir menfaat kapsamında olup kıdem tazminatı hesaplama işleminde dikkate alınmalıdır.

2022 kıdem tazminatı hesaplama işleminde şu aşamalar takip edilmelidir:

İşe başlama tarihi 20 Temmuz 2018
İşten ayrılma tarihi 31 Aralık 2021
Aylık brüt maaş 3.577 TL
Kümülatif vergi matrahı
Hesaplamaya esas gün 1260
Kıdem tazminatına esas ücret 3.577 TL
Brüt kıdem tazminatı 12.348,00 TL
Damga vergisi (0.00759) 93,72 TL
Net kıdem tazminatı 12.254,28 TL

Kıdem Tazminatı Zamanaşımı

İşçi kıdem tazminatına ilişkin taleplerini iş akdinin feshi tarihinden itibaren 5 yıl içerisinde iş mahkemesinde dava etmelidir. Kıdem tazminatı zamanaşımı hak düşürücü bir süre olup; 5 yıl içerisinde dava edilmeyen çalışma için bir daha dava açılamayacaktır.

Ataşehir Avukat Uncategorized

İş Kazaları

Bu yazıda çalışma hayatının en önemli sorunlarından biri olan iş kazalarını çeşitli yönleriyle ele alacağız. Öncelikle iş kazasının farklı otoriteler tarafından yapılan tanımlarına, iş kazası sonrasında yapılması gerekenlere, iş kazasında işverenin sorumluluğuna, iş kazası sonrasında açılabilecek dava türlerine temas edeceğiz.

İş kazaları, bir işin yapımı veya yürütülmesi sırasında ortaya çıkan tehlikeli durum ve davranışların zaman ve mekan şartlarında bir araya gelmesinden kaynaklanan ve istenmeyen olaylardır. Bu olaylar, ölüm, yaralanma ve hastalık ile çeşitli hasar ve zararlar olabilir.

Dünya Sağlık Örgütü ise iş kazası nedir sorusuna şöyle bir tanım getirmektedir: Önceden planlanmamış, çoğu kez kişisel yaralanmalara, makinaların, araç ve gereçlerin zarara uğramasına, üretimin bir süre durmasına yol açan bir olay.

İş Kazası Sonrası Yapılması Gerekenler

İş kazasına uğrayan çalışana öncelikle ilk yardım yapılmalıdır. İşyeri hekimince yapılacak ilk müdahalenin ardından çalışan, en yakın sağlık kuruluşuna sevk edilmelidir.

İş kazası sonrası yapılması gerekenler, çalışana yönelik tıbbi müdahalelerden ibaret değildir. İş kazasına tanık olanların ayrıntılı ifadelerinin alınmasının ardından iş kazası tutanağı düzenlenmeli; işveren veya vekili ile görgü tanıklarına imzalatılmalıdır. İş kazası, olayın meydana geldiği yerin kolluk birimine (polis veya jandarma) yazılı olarak, acil hallerde ise sözlü olarak bildirilir. Kazadan sonraki 2 iş günü içerisinde Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının ilgili bölge müdürlüğüne yazılı bildirim yapılmalıdır. Kazadan sonraki 3 iş günü içerisinde SGK’ya ve il sigorta müdürlüğüne yazılı olarak iş kazası bildirimi yapılmalıdır. Ağır yaralanmalı veya ölümlü iş kazaları savcılığa intikal etmişse, savcılıkça istenen belgeler hazırlanarak bu makama gönderilmelidir.

İş Kazasında İşverenin Sorumluluğu

Yukarıda sayılan bildirim yükümlülükleri işverene ait yükümlülüklerdendir. Ayrıca işverenin iş kazasından doğan hukuki sorumluluğu bulunmaktadır. Bu sorumluluğun sınırları mevzuat ile çizilmediğinden öğretide tartışmalı bir konudur ve Yargıtay içtihatları ile şekillendirilmektedir. İş kazasında işverenin sorumluluğu, kusur sorumluluğu ve kusursuz sorumluluk olmak üzere iki şekilde düzenlenmiştir.

İş kazasının meydana geldiği bir işyerinde işverenin öncelikli hukuki sorumluluğu, kusur sorumluluğudur. Bu sorumluluğunun doğabilmesi için kusurun yanı sıra hukuka aykırılık, zarar ve nedensellik unsurları da gerçekleşmiş olmalıdır. İş sağlığı ve güvenliği açısından kusur, işverene sözleşme veya mevzuat tarafından yüklenen yükümlülüklere aykırı davranılmasıdır.

Bir iş kazasında işverenin kusursuz sayılabilmesi için iş sağlığı ve güvenliğini sağlamaya yönelik tedbirleri alarak uygun çalışma ortamı hazırlamış olması gerekir. Yine işverenin iş sağlığı ve iş güvenliği araçlarını noksansız bulundurması, işçileri bu anlamda denetlemesi ve sair yükümlülüklerini özenle yerine getirmesi lazımdır.

Kusursuz sorumlulukta işverenin bir iş kazası nedeniyle sorumlu tutulabilmesi için kusurlu olması aranmaz. İş kazası ile ortaya çıkan sonuç arasında uygun illiyet bağı varsa işveren sorumlu tutulabilir ve başka koşul aranmaz. Kazadan zarar gören çalışanın da işverenin kusurunu ispat etmesine gerek kalmaz.

İş Kazası Raporu

İş kazası raporu denildiğinde akla üç farklı rapor gelebilmektedir. Bunlardan biri iş kazasına maruz kalan çalışanın doktordan aldığı istirahat raporudur. Bu rapor, iş kazasına maruz kalan çalışanın işe gidemediği günlerde devamsız sayılmamasını sağlar. Ayrıca SGK tarafından ödenen ve geçici iş göremezlik ödeneği adı verilen rapor parasının alınabilmesi için gereklidir.

İş kazaları neticesinde tutulan bir başka rapor ise işveren ve işyeri ile ilgilidir. SGK müfettişlerince yürütülecek tahkikatta sunulmak üzere iş kazasına sebep olan makina ve ekipmanın kontrol raporu hazır edilir. Yine, çalışan için tanzim edilen “ağır ve tehlikeli işlerde çalışabilir” raporu da tahkikatta sunulmak üzere hazır edilir.

Son olarak iş kazalarının tespiti amacıyla düzenlenen iş kazası tutanağı da iş kazası raporu olarak adlandırılabilmektedir.

İş Kazası Davası

Bir iş kazası meydana geldiğinde, bu iş kazasına bağlı olarak kazazedenin ve SGK’nin açabileceği çeşitli davalar bulunmaktadır. İş kazası davası denildiğinde maddi ve manevi tazminat davası başta olmak üzere tespit davası, itiraz ve rücu davaları anlaşılır.

SGK müfettişleri tarafından iş kazasının tespiti amacıyla tutulan rapor, SGK tarafından iş kazası olarak değerlendirilmeyebilir. Böyle bir durumda kazazedenin yapması gereken iş kazası tespit davası açmaktır. Tespit davası lehine sonuçlandığı ve kesinleştiği takdirde çalışan, işverene karşı tazminat davası açabilir. Ayrıca çalışan, müfettişlerce hazırlanan iş kazası raporu lehine sonuçlandığı takdirde de tazminat davası açabilecektir.

İş kazası nedeniyle tazminat davası, iş kazaları neticesinde sıklıkla karşılaşılan bir dava türüdür. Maddi ve manevi tazminatın yanı sıra iş göremezlik ve destekten yoksun kalma tazminatı için de dava açılabilecektir.

İş Kazası Dava Açma Süresi

İş kazalarına bağlı olarak açılan tazminat davaları, zararın ve tazminat yükümlüsünün öğrenildiği tarihten itibaren 2 yıl; her halde iş kazasından itibaren 10 yıl içinde açılmalıdır. Tespit davalarında ise iş kazasının meydana geldiği tarihten itibaren 10 yıllık süre öngörülmüştür.

Ceza hukuku anlamında konusu suç teşkil eden bir iş kazası için ceza kanunlarında daha uzun bir zamanaşımı öngörülmüş olabilir. Bu durumda iş kazası dava açma süresi, ceza kanunlarında öngörülen zamanaşımı süresi kadardır.