KIDEM TAZMİNATI (ÖDENCE) NEDİR.
Kanunda yazan koşullar çerçevesinde (haklı nedenle) ve en az bir (1) yıllık çalışma süresini tamamlamış işçinin iş sözleşmesini sonlandırması sonucu yada işverenin haklı bir nedene dayanmadan işçinin iş akdini fesih ettiği hallerde ; işçinin hak kazandığı alacak yada işverenin ödemesi gereken bedeldir.Kıdem tazminatı işçinin çalıştığı süre dikkate alınarak hesaplanır.Bu hesap işçinin çalıştığı her yıl için 30 günlük brüt ücret üzerinden yapılır.Kısaca çalıştığı yıl*30 günlük brüt ücreti = toplam kıdem tazminatı miktarına karşılık gelir.
KIDEM TAZMİNATI ŞARTLARI
İşverenin , iş kanununda sayılan haklı bir nedene dayanmadan (keyfi olarak ) işçinin iş akdini fesih etmesi halinde , yada işçinin kanunda sayılan haklı bir nedene dayanarak iş akdini kendisinin fesih etmesi halinde ;işveren işçiye kıdem tazminatı ödemekle yükümlüdür.
İşçinin haklı bir nedene dayanarak fesih etme hakkı 4857 sayılı kanunun 24. Maddesinde sayılmıştır.Buna göre sağlık sebepleri ,çalışma koşulları nedeni ile işçinin sağlığının bozulması , işçinin iş yerinde devamlı görüştüğü işveren yada beraber çalıştığı işçinin bulaşıcı hastalık taşıması , ahlak ve iyi niyet koşullarına aykırılık , işçi ile yapılan sözleşmede işçiyi yanıltan ve daha sonra ortaya çıkan esaslı unsurlarda ki işçi aleyhine hata , işverenin işçi yada ailesi aleyhine şeref ve haysiyetini küçük düşürücü söz söylemesi yada cinsel istismarda bulunması hali ,işverenin işçi yada aile üyelerinden birisine karşı sataşmada bulunması , kanuna karşı bir eyleme teşvik etmesi , işçi yada ailesine karşı hapsi gerektirir bir şuç işlemesi, işçinin diğer işçilerin cinsel tacizine uğraması ve işverenin bildirim ve uyarılara rağmen gerekli tedbirleri almaması ,işverence işçinin aylık alacağı kanun veya sözleşmeye uygun olarak hesaplanmaz yada ödenmezse (fazla mesai alacağı , maaşın ve diğer tatil günleri alacaklarının eksik yada hiç ödenmemesi) ve sair nedenlerle işçi , iş sözleşmesini fesih edebilir. Bu durumda işçi kıdem tazminatına hak kazanır.
Yine işçinin zorunlu askerlik nedeni ile iş akdini fesih etmesi , kanundan doğan emeklilik hakkını elde etmesi , malul olması ve evlenen kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir (1) yıl içinde sözleşmesini buna bağlı olarak fesih etmesi halinde kıdem tazminatına işçi hak kazanacaktır. İşçi ihbarda bulunmadan iş akdini derhal fesih edebilir ve kıdem tazminatına derhal hak kazanır.
Kıdem Tazminatı Davası Nasıl Açılır?
Kıdem tazminatı davaları iş mahkemelerinde (özel mahkeme) açılabilir. İş mahkemesinin bulunmadığı yerlerde görevli mahkeme asliye hukuk mahkemeleridir.
Dava dilekçesinde işçi , işe giriş tarih-çıkış tarihlerini , ücretini varsa yazılı sözleşme bilgilerini , işten ayrılma sebebini belirtmelidir.İşçi davasını her türlü yazılı ve sözlü delille ispat edebilir.Bu tip davalarda tanık delili en önemli delil olarak göze çarpmaktadır. Mahkeme toplanan deliller neticesinde dosyayı bilirkişiye tevdi edecek ve yapılan hesaplamayı baz alacaktır.Mahkeme hakimi işçinin haklılığına kanaat getirmesi halinde bilirkişi raporu doğrultusunda kararını verecek ve ödenceye (tazminata)hükmedecektir.İstanbul , Ataşehir , Pendik ,Ümraniye ,Kadıköy ve Kartal bölgesinde yaşayan ve çalışan işçiler için yetkili mahkeme İstanbul Anadolu Adliyesi yetkili adliyelerdir.
KIDEM TAZMİNATININ AVUKAT ELİYLE YÜRÜTÜLMESİ GEREKLİMİDİR.
Kıdem tazminatı davaları avukat eliyle yürütülmesi kanunen zorunlu olmayıp , ihtiyaridir.Fakat bu davalar teknik davalar olup işçinin mahkemesi sürecinde yapacağı hata yada hatalar hak kaybına sebep olacağından ve telafi mümkün olmayacağından profesyonel yardım alması yani avukat tutması yararlı olacaktır.
İHBAR (ÖNEL ) TAZMİNATI NEDİR?
İşveren tarafından herhangi bir haklı neden oluşmadan ve bildirim sürelerine uymadan işçinin iş akdini keyfi olarak fesih etmesi halinde (kanunda sayılan iş verence haklı nedenle fesih şartları gerçekleşmeden) işçi ihbar (önel) tazminatına derhal hak kazanır. Tersi durumda da yani işçi tarafından bildirim sürelerine uyulmadan ve haklı bir nedene dayanılmadan (haklı nedenle derhal fesih hakkı oluşmadan ) iş akdi fesih edilirse , işveren bu durumda ihbar (önel) tazminatına hak kazanır. Burada önemli olan bildirim koşullarına uymaktır.Eğer iş akdini fesih eden taraf kanunda belirtilen bildirim koşullarına uyar ve bu bildirimi karşı tarafa yaparsa o zaman ihbar tazminatı koşulları oluşmaz. İş akdinin Altı (6) aydan dolmadan feshi halinde iki ( (2) hafta önce ihbar yapılmalı , çalışma süresi altı (6) ay ile bir buçuk (1,5) yıl arasında ise dört (4) hafta önce ihbar yapılmalı , çalışma süresi bir buçuk (1,5) yıl ile üç (3) yıl arasında ise altı 86) hafta önce ihbar yapılmalı , çalışma süresi üç (3) yıldan fazla sürmüş ise sekiz (8) hafta önce ihbar yapılmalıdır.
Taraflardan herhangi biri ihbar (önel) sürelerine uymaz ise bu sürelere ilişkin brüt ücreti ödemekle yükümlü olacaktır.İşveren ihbar (önel)tazminatı derhal ödeyerek bu belirtilen sürelere riayet etmeden iş akdini derhal sonlandırabilir.
İHBAR (ÖNEL )TAZMİNATI ŞARTLARI
Yukarıda belirttiğimiz gibi ihbar tazminatı şartı ; iş akdinin işçi yada işveren tarafından haksız ve bildirim sürelerine uymadan fesih etmesi halinde oluşur. Önemli olan mahkemede bu durumun ispatıdır.İşçi haklı nedenle iş akdini derhal fesih ederse , sözleşmeyi kendisi fesih ettiği için ihbar tazminatına hak kazanmayacaktır.
İHBAR TAZMİNATI DAVASI NEREDE VE NASIL AÇILIR?
İhbar (önel )tazminatı davası iş mahkemelerinde açılabilir.İş mahkemelerinin olmadığı yerde ise asliye hukuk mahkemeleri görevli olacaktır.Davacı taraf haklılığını ispatlayan vakıa ve delilleri mahkemeye dilekçe ile sunacak ve deliller başka yerde ise istenmek üzere mahkemeden bu delillerin nerede olduğu ve ne için talep edildiğini dilekçesinde belirtecektir.Mahkeme tahkikat esansında delilleri ve varsa tanıkları dinleyerek hüküm kuracaktır.İhbar tazminatı hesabı ise bilirkişi marifeti ile mahkemece yaptırılacak ve bu hesap baz alınarak hüküm kurulacaktır.
DAHA FAZLA BİLGİ İÇİN SİTE İLETİŞİM BİLGİLERİ ÜZERİNDNE İRTİBATA GEÇİNİZ.